Måleverkstedet

Hvordan utvikle effektive team med MV som støtteverktøy?

Måleverkstedet er utviklet som et støtteverktøy for å utvikle effektive team.

I personaløkonomiske beregninger er tommelfingerregelen at de mest effektive ansatte (4. kvartil) gir en nytte som er minst 2 ganger så høy som de minst effektive ansatte (1. kvartil).

For avanserte kunnskapsarbeidere er forholdstallet enda høyere (se Hunter Mabon: Arbetspsykologisk testning, Psykologiföreteget AB 2005).

Når vi ser på denne effekten i forhold til arbeidsoppgaver som krever teamarbeid og der teamet interagerer mye med  kunder, er utslagene mellom effektive grupper (grupper som bl.a. utnytter talentet til den enkelte maksimalt) og mindre effektive grupper enda større.

Når vi ser på effekter av hele humansystemet  (kunder og medarbeidere) er naturlig nok effektene mye større enn når vi ser separat på de enkelte delene. Det er realistisk å operere med et forholdstall på mellom 3 og 5  mellom optimaliserte team og ikke-optimaliserte team.

Det kan f.eks. bety at virksomheten får 3-5 ganger så høy nytte av hver lønnskrone i effektive og optimaliserte team (4. kvartil) sammenlignet med mindre effektive og ikke-optimaliserte grupper (1. kvartil). Gallup kobler effekten direkte til endringer i prosentvis overskudd og har beregnet koeffisienter  mellom 1 og 5,2 som kan brukes til å beregne en avdelings relative bidrag til vekst i lønnsomhet. Gallups forskning er basert på 1979 profittsentra i 10 forskjellige bedrifter (se Flemming&Asplund: Human Sigma side 209).

Å bevege en gruppe fra en gjennomsnittsskår til en høy skår i 4. kvartil krever etter vår erfaring gode forbedringstiltak i kjølvannet av 2-4 målinger, m a o 1-2 år.

I Business IQ  starter 4. kvartil  (tilsvarer ca 0,75 standardavvik) på 24 poeng. 1. kvartil ligger under 20 poeng, 2. og 3. kvartil ligger mellom 20 og 24 poeng. 

Tommelfingerregelen for de som kjenner Business IQ , er at grupper som skårer over 24 poeng bidrar med 3 ganger så mye økonomisk nytte (f.eks. målt som nytte pr lønnskrone) for virksomheten sammenlignet med grupper som skårer under 20 poeng.

Det som gjør Business IQ til et kraftfullt verktøy, er nettopp at det gjør det mulig å fange svært komplekse organisatoriske sammenhenger og prosesser i et enkelt tall. Mens regnskapssystemet fanger komplekse transaksjoner og setter de sammen til et enkelt tall, kan vi si at Business IQ stiller sammen komplekse relasjoner til et enkelt tall.

Ser vi på en virksomhet med mange 10-talls arbeidsgrupper er det mye å hente i form av økonomisk nytte å beregne Business IQ og arbeide systematisk med forbedringstiltak som gir effekt på Business IQ-skåren. Målet for en virksomhet vil være å

1. øke gjennomsnittsskåren for Business IQ  (4 indekser) fra ca 86 poeng (gjennomsnitt database startmåling)  til minst 96 poeng (gjennomsnitt database etter 3 målinger)
2. redusere spredningen mellom dårligste og beste arbeidsgruppe
3. optimalisere dimensjonen samstemthet/retning (målt med indeksene identitet og kunnskap)
4. optimalisere dimensjonen samspill/produktivitet (målt med indeksene energi og omdømme)

Ta kontakt med Egil Sandvik på telefon 91100020 for mer informasjon om Business IQ og den økonomiske effekten av optimaliserte team.

Effektive team gir 3-gangen i økonomisk nytte sammenlignet med lite effektive grupper

Mange bruker HKI- og Business IQ-målinger som viktige verktøy i sine forbedringsprosesser. 

Som del av den ordinære rapporteringen i vårt Måleverksted, blir arbeidsgrupper og avdelinger sortert etter 4. kvartil (grønn farge) 2. og 3. kvartil (gul farge) og 1. kvartil (rød farge), se figur.

I Business IQ-målinger (som omfatter måleområdene identitet, energi, kunnskap og omdømme) regner vi med at arbeidsgrupper som skårer i 4. kvartil i vår database (65.000 respondenter) har en økonomisk nytte for virksomheten som er 3 - 5 ganger høyere enn de som skårer i 1. kvartil.

Våre beregninger baserer seg  på Gallups forskning rundt deres Human Sigma konsept (se Flemming&Asplund:Human Sigma. Gallup Press 2007) og egne beregninger i forhold til enkeltcase.

Sørg for at medarbeiderundersøkelser ikke mister sin troverdighet

Humankapitalens Måleverksted og liknende verktøy gjør det kostnadseffektivt og svært enkelt for bedriften selv å gjennomføre humankapitalmålinger.

Men et lite varsko: Mange ansvarlige for medarbeidermålinger har selv ikke tilstrekkelig metodekunnskap til å gjennomføre denne type undersøkelser. Opplæring i metode er nødvendig, men tar tid. En sikker vei på kort sikt er å bygge metoden inn i verktøyet.

I Humankapitalens Måleverksted er god metodikk bygd inn i systemet. Datainnsamling, rapportering, tolkning og bruk av målingene må sees som en helhet. Dersom måling og foreskreven oppfølging skilles fra hverandre, svekkes målingenes relevans betydelig. Og etter hvert også troverdigheten.

Problemstillling
Måler spørsmålene og indeksene i Måleverkstedet det vi sier at de måler? Avbilder målingene virkeligheten? Gir utviklingsprosessene i tilknytning til målingene de effekter vi beskriver. Måler virkelig identitetsindeksen identitet? Øker sannsynligheten for implementering når identitets- og kunnskapsindeksene øker? Øker sannsynligheten for bedre resultater når energi- og omdømmeindeksene øker? Hva er relevansen og pålitligheten?

Troverdighet
Et regnskapssystem som inneholder alvorlige feil, eller en regnskapsavdeling som ikke har orden i sakene sine, mister raskt troverdighet. Tilsvarende gjelder for humankapitalmålinger. Inneholder målingene alvorlige feil og prosedyrer for opplegget ikke er holdbare ifølge eksperter på området, mister målingene sin troverdighet, og vil ikke kunne brukes lenger.

Å gjøre emosjoner og opplevelser om til tall
I Humankapitalens Måleverksted gjør vi emosjoner og opplevelser om til tall. Din og dine kollegers opplevelse av f.eks. hyppigheten av ros og anerkjennelse, blir gjort om til et tall på en skala fra en til fem der en er entydig nei og fem er entydig ja. Gir du f.eks. påstanden "Jeg har fått ros i løpet av siste uke" en 5-er, forutsetter vi at du opplever at du får hyppigere ros enn dersom du hadde gitt påstanden en 1-er. Vi forutsetter imidlertid ikke at du får fem ganger så hyppig ros når du gir enn 5-er sammenlignet med en 1-er. Ulike personer kan oppleve emosjonelle forhold svært forskjellig og naturlig nok sette ulike tallverdier på sine emosjoner.

Vitenskapsteori
Når vi måler og analyserer emosjoner og opplevelser med kvantitativ metode bruker vi et vitenskapsteoretisk tilnærming som går under navnet positivisme. Positivismen har en grunnsyn der virkeligheten er materiell og dermed observerbar. Virkeligheten kan studeres gjennom å redusere det studerte fenomenet till mindre deler. Disse deler kan studeres hver for seg. Kunnskapsinteressen i metoden er forklaring og forutsigelse av det studerte fenomen. Resultatet beskrives som harde data i form av tall.

I Humankapitalens Måleverkstedet sier vi at de "harde" tallene/målingen skal brukes til å synliggjøre emosjoner og relasjoner i en arbeidsgruppe slik at medarbeider og leder kan snakke sammen om emosjonelle og relasjonelle forhold på en god måte. Det er selvfølgelig fullt mulig å snakke sammen på en god måte uten tall. All erfaring tilsier at tall i en vanlig bedrift gir en langt bedre oppmerksomhet til et fenomen. Måles du på noe, er det vanskelig å ignorere det. Det du blir målt på, blir gjort.

Ha et realistisk for hold til tallene
Det er likevel viktig å ha et realistisk forhold til tallene. De måler ikke emosjoner og relasjoner med to desimalers nøyaktighet på arbeidsgruppenivå. I praktisk bruk på gruppenivå er skalaen tredelt angitt med fargene rødt, gult og grønt. Rødt er 1-ere, gult er 2-ere, 3-ere og 4-ere og grønt er 5-ere. Et stort gult felt indikerer at emosjoner og relasjoner svinger opp og ned fra dag til dag, fra måling til måling, uten at det skal tillegges for stor vekt. Forskjellen er kanskje ikke større enn mellom den halvtomme og den halvfulle flasken.  Det er først når pendelen slår sterkt ut til enten en 1-er eller en 5-er, at emosjonene og relasjonene gjøres om til drivkrefter for eller motkrefter mot strategiimplementering og resultater.

Skalene må ikke gjøres mer fingraderte enn de er tiltenkt. Har en indeks økt fra 20 til 24 betyr det ikke at identiteten nå er 20% sterkere sett med arbeidsgruppens øyne. Den er sterkere, men ikke nødvendigvis 20%. Hvor mye sterkere, må tolkes av de som har svart på målingen. Kanskje opplever gruppen at de identifiserer seg dobbelt så sterkt med selskapet når skåren går fra 20-24? Tolkning av de som har svart på undersøkelsene i Humankapitalens Måleverksted er dermed sentralt for at målingen skal ha tilstrekkelig relevans på arbeidsgruppenivå.

Når vi vektlegger tolkning og forståelse som del av metoden, arbeider vi i henhold til en vitenskapsteoretisk tilnærming som går under navnet hermeneutikk (tolkningslære). Den hermeneutiske prosessen bygger på fire innbyrdes samspillende prosesser

• tolkning
• forståelse
• forforståelse
• forklaring

Når tallene fra en humankapitalmåling kommer på bordet, utfordres egen forforståelse. Forforståelsen koblet til tallene, gir opphav til den første tolkning som må nyanseres. Hele tiden pendler man mellom del og helhet, nærhet og distanse, forklaring og forståelse.

Gjennom dialog med leder og medarbeider forandres perspektivet gradvis og derigjennom forforståelsen. Snart er man klar til å legge frem forståelsen med de nye utgangspunkter som man har funnet. I hermeneutikken er fakta av kvalitativ natur og resultatet beskrives i ord.

Praktisk konsekvens av vitenskapsteoretiske vurderinger
Det kan rettes kritikk mot et måleverksted som legger til rette for å omdanne emosjoner og relasjoner - det man ofte karakteriserer som "ikke-lovmessige fenomen" - til tall og statistikk. Det kan også reises kritikk om at målingene ikke er nøyaktige nok fra et positivistisk ståsted:

• Få spørsmål i forhold til omfattende fenomen som identitet, energi, kunnskap og omdømme
• Rapportering av data i forhold til små utvalg (grupper)
• Måling i svært ulike type bedrifter og kulturer (situasjoner)
• Ikke validert måleinstrument i henhold til tradisjonell vitenskaplig metode
• De samme personer skal svare hyppig på spørsmålene, vanligvis 2-4 ganger pr år.

I Humanakapitalen Måleverksted har vi tilrettlagt for et opplegg der vi kombinerer og bygger bro mellom positivistiske og hermeneutiske metodetilnærminger.
Selve målingen gjennomføres etter en kvantitativ tilnærming med denne metodens ideal for validitet og reliabilitet (positivisme)
Analyse og oppfølging av undersøkelsen gjennomføres etter en kvalitativ tilnærming med denne metodens ideal for dialogbasert tolkning og språkutvikling (hermenuetikk).
Dette betyr at det er en avgjørende forutsetning at dataene tolkes og brukes av de som har svart på målingen i dialog og i en språkutviklende prosess for at Humankapitalens Måleverksted metodisk skal fungere.

Dialog og språkutvikling en del av målingen
Enkelte toppledergrupper tar seg ikke tid til en felles tolkning av en medarbeiderundersøkelse. De har kun satt av en time til å gjennomgå resultatene av undersøkelsen. Det har ikke vært tid til de tre timene som er nødvendig for en god dialog med utgangspunkt i undersøkelsen.  De vil ha resultatene analysert og presentert av en ekstern konsulent/ekspert. Etter vår oppfatning er en slik fremgangsmåte lite faglig fundert. Eksperten kan være en viktig bidragsyter i tolkningen, men kan ikke i henhold til vårt metodesyn erstatte ledelsens ansvar for selv å bearbeide resultatene.

Måleverkstedet gir HR-arbeidet en ny dimensjon

Humankapitalens Måleverksted er både programvare, fremgangsmåte for å måle humankapitalen og et moderne HR-strategisk konsept. Med litt starthjelp fra fagfolkene i HumanKapitalGruppen er du raskt selvgående. Spiralen er Måleverkstedets symbol.

Måleverkstedet automatiserer målinger og rapportering og gir deg  fremgangsmåter, veiledninger og utviklingstiltak for å utnytte målinger i strategisk HR-arbeid.

Konseptet prøvd ut i praksis
Innholdet er både praksis i mer enn 140 norske bedrifter og teorier for å lede og utvikle humankapitalen. Deler av innholdet hviler også på omfattende empirisk forskning. Alt i en pakke. Humankapitalens Måleverksted er ingen innholdsløs programpakke som lover alt! Det er isteden moderne HR-strategisk innhold støttet av IT-teknologi du nesten ikke merker. 

Fiks ferdige rapporter og resultater på under 5 minutter

Måleverkstedet gir en utrolig forenkling av medarbeider - og kundeundersøkelser.

Når du klikker på knappen "Lag rapporter!" får du linken til nedlasting av rapporter etter noen minutter. Selv i bedrifter med flere tusen ansatte tar det ikke mer enn noen 20 minutter å lage profesjonelle rapporter for medarbeider og kundeundersøkelser.

Med to undersøkelser pr år og fire indekser sparer en mindre organisasjon 1 - 2 ukers arbeid ved å ta i bruk Måleverkstedet. For en større organisasjon vil det fort dreie seg om mange ukers arbeid.

Det viktigste er at feilkildene blir eliminert. Det gis automatisk en sammenligning med siste målings resultater og rapportene ser lang mer profesjonelle ut enn manuelle rapporter.